Ley 30709 de Igualdad Salarial en Perú: obligaciones para empresas y cómo cumplirlas

¿Qué establece la Ley N° 30709?

La Ley N° 30709 — Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (publicada el 27/12/2017) y su Reglamento (D.S. N° 002-2018-TR) establecen que los empleadores tienen la obligación de remunerar a sus trabajadores sin discriminación de género cuando realizan trabajos de igual valor o del mismo tipo.

Ningún trabajador puede percibir una remuneración menor a la de otro que realiza trabajo del mismo valor, basándose en motivos de sexo.

¿A quiénes aplica?

A todos los empleadores del sector privado con trabajadores en planilla, sin mínimo de trabajadores. Sin embargo, las obligaciones documentales más exigentes aplican a empresas con más de 100 trabajadores.

Obligaciones principales del empleador

1. Cuadro de categorías y funciones

El empleador debe elaborar y mantener actualizado un cuadro que describa todos los puestos de la empresa, sus funciones y la banda salarial correspondiente. Este cuadro debe ser aprobado por el empleador y puesto en conocimiento de los trabajadores.

2. Política de igualdad remunerativa

Las empresas con más de 100 trabajadores deben contar con una política salarial documentada que garantice la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

3. Mecanismo de información a trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a conocer los criterios de valoración de puestos y la banda salarial de su categoría. No están obligados a conocer el salario exacto de sus compañeros, pero sí la banda de su categoría.

4. Auditoría de igualdad salarial

Las empresas con más de 250 trabajadores deben realizar una auditoría de igualdad salarial cada 2 años y presentar un informe a los representantes de los trabajadores.

¿Cómo determinar si existe brecha salarial?

El proceso para identificar brechas:

1. Agrupar los puestos por categoría o familia de puestos.
2. Calcular la remuneración promedio de hombres y de mujeres en cada categoría.
3. Identificar si existen diferencias y si tienen justificación objetiva (antigüedad, productividad, méritos, mercado).
4. Si existe diferencia sin justificación objetiva, documentar el plan de corrección.

¿Qué infracciones fiscaliza SUNAFIL?

Infracción	Gravedad	Multa máx. (no MYPE)
No tener cuadro de categorías y funciones	Grave	25 UIT (S/ 133,750)
Remuneración diferenciada por sexo sin justificación	Muy grave	50 UIT (S/ 267,500)
No poner en conocimiento el cuadro a los trabajadores	Leve	5 UIT (S/ 26,750)
No realizar auditoría (+250 trabajadores)	Grave	25 UIT

Errores más frecuentes en las empresas

• Tener el cuadro de categorías pero no actualizarlo cuando cambian los puestos.
• No formalizar el cuadro con una resolución o acto de aprobación del empleador.
• No informar a los trabajadores sobre la existencia del cuadro y sus criterios.
• Tener diferencias salariales entre hombres y mujeres en la misma categoría sin documentar la justificación objetiva.

Cómo implementar la ley paso a paso

1. Mapear todos los puestos de la empresa con su descripción de funciones.
2. Agrupar por familias o categorías según complejidad, responsabilidad y requisitos.
3. Asignar bandas salariales a cada categoría.
4. Revisar la planilla actual: ¿hay trabajadores fuera de la banda de su categoría? ¿Hay diferencias por género sin justificación?
5. Formalizar el cuadro con aprobación del empleador y comunicarlo a los trabajadores.
6. Documentar las excepciones (si hay diferencias salariales justificadas por antigüedad, productividad, etc.).

Conclusión

La Ley 30709 no es solo un requisito formal: es un marco para hacer más transparente la gestión de remuneraciones. Las empresas que lo implementan bien también se benefician de mayor equidad interna y menor rotación. Normaia incluye un módulo de Igualdad Salarial que te ayuda a mapear tus puestos, detectar brechas y documentar el cumplimiento.